ARTIGO:
UM BREVE HISTÓRICO SOBRE A ATIVIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS
Antonio Carlos Gola Vieira
Ana Cristina Limongi-França
Durante o período de 1900 até meados da década de 30, período da Era Clássica
da Administração, começaram a evoluir as primeiras teorias gerais da
administração, originários dos estudos de Smith, Babbage e Owen.
Autores como Taylor, Fayol e Weber desenvolveram estudos e pesquisas que
tinham como intuito a racionalização dos tempos e métodos, princípios da
administração e a teoria da burocracia, respectivamente. Seus trabalhos foram de
extrema importância para o desenvolvimento e evolução da Teoria da
Administração. Suas teorias contribuíram decisivamente para a diminuição dos
custos e de desperdícios, aumentando a competitividade das empresas (no caso,
as norte-americanas), além da formalização de práticas administrativas. Porém, o
fator humano era minimamente considerado nesse período. Assim como as
práticas de recursos humanos.
Encarados sob a ótica da engenharia, os recursos humanos eram encarados
como insumo no processo produtivo, ou seja, os funcionários eram vistos como
“peças de uma máquina” (Wood & Piccarelli, 1999). Só a partir da década de
1930, através dos estudiosos Mary Follett, Chester Barnard e Mayo, é que foram
iniciadas as pesquisas relativas às pessoas nas organizações e as interações
humanas.
A partir de então, as atividades de Recursos Humanos onde em muitas empresas
estas se baseavam apenas em treinamentos funcionais e de curto prazo, ou seja,
“aprendizagem para executar corretamente as tarefas demandadas” (Fleury,
2002), passaram a ser desenvolvidas e aplicadas focando o treinamento,
desenvolvimento e satisfação das pessoas na organização. Os estudos de Maslow
e McGregor contribuíram para esse novo enfoque.
O panorama socioeconômico do pós-guerra contribuiu para a maior valorização
das pessoas na organização. O aumento da concorrência e variedade de produtos, necessidade de trabalhadores mais qualificados e constante busca para
diminuição dos custos impulsionaram o desenvolvimento do Departamento de
Gestão de Empresa, também conhecida como Recursos Humanos. Ainda na
década de 30 começaram a surgir programas mais estruturados de treinamento
para gerentes. Em pouco tempo, estes passaram a ser disseminados para o
restante dos colaboradores.
Apesar da evolução, a área de Gestão de Pessoas ainda tinha como principal
função o “desenvolvimento de habilidades, e não de competências sociais, que
agregassem valor à organização” (Fleury, op. cit). Segundo Limongi-França, a
atuação da área de Gestão de Pessoas era muitas vezes paliativa ou reativa às
exigências de responsabilidade civil e criminal.
A década de 90 foi marcada por grande diversidade cultural, novas reformas
produtivas e reestruturações administrativas nas organizações que culminaram
“em novos modelos de gestão de pessoas” (Fischer, 1998). Naquele período,
segundo Albuquerque (1992), as novas políticas de Gestão de Pessoas deveriam
estar voltadas a obtenção deresultados, principalmente na questão da
produtividade. O discurso da produtividade nos leva fatalmente ao tema da
qualidade focado nas pessoas da organização.
Durante essa década, temas relativos às condições de trabalho passa a ser
amplamente discutido e difundido no meio empresarial. Fatores como a maior
conscientização social e ambiental, maior rigor legislativo, cumprimento de normas
de qualidade, fidelidade do trabalhador, questões de segurança, saúde e stress no
trabalho, globalização, tecnologia, entre outros, desencadearam uma grande
demanda relativa a qualidade de vida no trabalho na sociedade pós-industrial.
Aliado a esses fatores percebe-se que o colaborador nunca se sentiu tão instável
em seu emprego. Downsizings, privatizações, fusões, terceirizações, demissões,
entre outros, criam um sentimento de insegurança que interfere de forma
extremamente negativa. O individualismo e menor comprometimento em relação a
empresa parece tomar conta cada vez mais dos executivos. Vivemos na Era do
Conhecimento (Drucker, 2000), onde este passa ser o ativo mais valioso da
empresa (Stewart, 1998). Cada vez mais a empresa deverá investir em seus
talentos internos com o intuito de desenvolver e reter seus colaboradores.
As empresas estão alerta ao fato de que colaboradores mais felizes são mais
comprometidos e produtivos. Por conseqüência, a produtividade da empresa será
maior, assim como sua competitividade, que é fator chave em um ambiente de
competição intensa no qual estamos inseridos.
No mundo empresarial, “com crescente freqüência ocorrem alinhamentos das
questões organizacionais e da dimensão humana” (Limongi-França, 2002). Assim
como a compreensão de uma nova forma de administrar o bem-estar, segundo a
autora. As práticas de qualidade de vida no trabalho possibilitarão as empresas
uma sobrevivência no mercado e com maior qualidade de vida aos seus colaboradores.
Fonte: VIEIRA, A.C.G.V.; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Um breve histórico sobre a
atividade de Gestão de Pessoas e os fatores críticos da Gestão de Qualidade de
Vida no Trabalho em entidades estudantis. In: SEMEAD, 7., São Paulo, 2004.
Anais Eletrônicos... 2004.
Questão para discussão e apresentação:
- Relacione os diferentes períodos dos Recursos Humanos nas organizações seus objetivos com o conceito de eficiência e eficácia.
OBS: Por favor escreva a resposta da questão acima no quadro de comentário, que a professora Adriana responsável pela disciplina Teorias Gerais da Administração, Pediu na tele aula. Gostaria de realizar essa atividade com os leitores.
Aguardo as postagens.
Att
Gabriela Moura
