Questão para discussão e apresentação: TGA CONCEITO DE EFICIÊNCIA E EFICÁCIA

ARTIGO:

UM BREVE HISTÓRICO SOBRE A ATIVIDADE DE GESTÃO DE PESSOAS

Antonio Carlos Gola Vieira

Ana Cristina Limongi-França

Durante o período de 1900 até meados da década de 30, período da Era Clássica

da Administração, começaram a evoluir as primeiras teorias gerais da

administração, originários dos estudos de Smith, Babbage e Owen.

Autores como Taylor, Fayol e Weber desenvolveram estudos e pesquisas que

tinham como intuito a racionalização dos tempos e métodos, princípios da

administração e a teoria da burocracia, respectivamente. Seus trabalhos foram de

extrema importância para o desenvolvimento e evolução da Teoria da

Administração. Suas teorias contribuíram decisivamente para a diminuição dos

custos e de desperdícios, aumentando a competitividade das empresas (no caso,

as norte-americanas), além da formalização de práticas administrativas. Porém, o

fator humano era minimamente considerado nesse período. Assim como as

práticas de recursos humanos.

Encarados sob a ótica da engenharia, os recursos humanos eram encarados

como insumo no processo produtivo, ou seja, os funcionários eram vistos como

“peças de uma máquina” (Wood & Piccarelli, 1999). Só a partir da década de

1930, através dos estudiosos Mary Follett, Chester Barnard e Mayo, é que foram

iniciadas as pesquisas relativas às pessoas nas organizações e as interações

humanas.

A partir de então, as atividades de Recursos Humanos onde em muitas empresas

estas se baseavam apenas em treinamentos funcionais e de curto prazo, ou seja,

“aprendizagem para executar corretamente as tarefas demandadas” (Fleury,

2002), passaram a ser desenvolvidas e aplicadas focando o treinamento,

desenvolvimento e satisfação das pessoas na organização. Os estudos de Maslow

e McGregor contribuíram para esse novo enfoque.

O panorama socioeconômico do pós-guerra contribuiu para a maior valorização

das pessoas na organização. O aumento da concorrência e variedade de produtos, necessidade de trabalhadores mais qualificados e constante busca para

diminuição dos custos impulsionaram o desenvolvimento do Departamento de

Gestão de Empresa, também conhecida como Recursos Humanos. Ainda na

década de 30 começaram a surgir programas mais estruturados de treinamento

para gerentes. Em pouco tempo, estes passaram a ser disseminados para o

restante dos colaboradores.

Apesar da evolução, a área de Gestão de Pessoas ainda tinha como principal

função o “desenvolvimento de habilidades, e não de competências sociais, que

agregassem valor à organização” (Fleury, op. cit). Segundo Limongi-França, a

atuação da área de Gestão de Pessoas era muitas vezes paliativa ou reativa às

exigências de responsabilidade civil e criminal.

A década de 90 foi marcada por grande diversidade cultural, novas reformas

produtivas e reestruturações administrativas nas organizações que culminaram

“em novos modelos de gestão de pessoas” (Fischer, 1998). Naquele período,

segundo Albuquerque (1992), as novas políticas de Gestão de Pessoas deveriam

estar voltadas a obtenção deresultados, principalmente na questão da

produtividade. O discurso da produtividade nos leva fatalmente ao tema da

qualidade focado nas pessoas da organização.

Durante essa década, temas relativos às condições de trabalho passa a ser

amplamente discutido e difundido no meio empresarial. Fatores como a maior

conscientização social e ambiental, maior rigor legislativo, cumprimento de normas

de qualidade, fidelidade do trabalhador, questões de segurança, saúde e stress no

trabalho, globalização, tecnologia, entre outros, desencadearam uma grande

demanda relativa a qualidade de vida no trabalho na sociedade pós-industrial.

Aliado a esses fatores percebe-se que o colaborador nunca se sentiu tão instável

em seu emprego. Downsizings, privatizações, fusões, terceirizações, demissões,

entre outros, criam um sentimento de insegurança que interfere de forma

extremamente negativa. O individualismo e menor comprometimento em relação a

empresa parece tomar conta cada vez mais dos executivos. Vivemos na Era do

Conhecimento (Drucker, 2000), onde este passa ser o ativo mais valioso da

empresa (Stewart, 1998). Cada vez mais a empresa deverá investir em seus

talentos internos com o intuito de desenvolver e reter seus colaboradores.

As empresas estão alerta ao fato de que colaboradores mais felizes são mais

comprometidos e produtivos. Por conseqüência, a produtividade da empresa será

maior, assim como sua competitividade, que é fator chave em um ambiente de

competição intensa no qual estamos inseridos.

No mundo empresarial, “com crescente freqüência ocorrem alinhamentos das

questões organizacionais e da dimensão humana” (Limongi-França, 2002). Assim

como a compreensão de uma nova forma de administrar o bem-estar, segundo a

autora. As práticas de qualidade de vida no trabalho possibilitarão as empresas

uma sobrevivência no mercado e com maior qualidade de vida aos seus colaboradores.

 Fonte: VIEIRA, A.C.G.V.; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Um breve histórico sobre a

atividade de Gestão de Pessoas e os fatores críticos da Gestão de Qualidade de

Vida no Trabalho em entidades estudantis. In: SEMEAD, 7., São Paulo, 2004.

Anais Eletrônicos... 2004.

Questão para discussão e apresentação:

• Relacione os diferentes períodos dos Recursos Humanos nas organizações seus objetivos com o conceito de eficiência e eficácia.

OBS: Por favor escreva a resposta da questão acima no quadro de comentário, que a professora  Adriana responsável pela disciplina Teorias Gerais da Administração, Pediu na tele aula. Gostaria de realizar essa atividade com os leitores.

Aguardo as postagens.

Att

Gabriela Moura

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